2016年度役員選挙を振り返る

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2016年度役員選挙を振り返る

みなさんこんにちは。ダイヤモンドメディアの岡村です。過ごしやすい季節になり、毎朝自転車で通うのが気持ちよくなってきました。もうちょっとするとサングラスを掛けて、取引先にも行くようになりますので、どうか不審者扱いはしないであげてください。

さて本題ですが、先日無事に役員選挙が終了しました。皆様にもご投票いただき、楽しい役員選挙になりました。せっかくなので、振り返りと今後の課題についてブログでまとめておきたいと思います。

 

初の社外公開

まず、今回の役員選挙の最大の変化はこれです。

今までは社内のみで行っていましたが、今回はランディングページを作成し、社外の方でも役員選挙に参加できるようにしました。

元々は役員選挙をどうしていくかという話をしていた時に、「外部からも投票できたらお祭りみたいで面白そうじゃない!?」という意見が出たことがキッカケだったのですが、思っていたよりも良い影響がありました。

具体的には

・改めて役員選挙を行う意味を明文化できた
・社内外から質問を募集することで仕組みとしての完成度が上がった
・社外に取り組みを広めることができた
・社外に公開することで役員選挙自体の透明性が増した

などです。やはり社外に公開するということを意識することで、これまで少し曖昧だったところも、しっかりと考えなおしたり、明文化する良い機会となりました。

来年以降も社外への公開は続けていこうと思います。

 

役員選挙に関する質問を募集した

役員選挙について、みなさんがどのような疑問を持っているか知りたかったので、役員選挙に関する質問を社内外から募集しました。

その結果、20名の方から役員選挙に関するご質問をいただき、コンテンツとしてLPに回答付きで記載させていただきました。(お陰様でFAQがLPのメインコンテンツになりました。)

ちょうど、この時期にショーンK氏の事件があった影響で、やたらショーンKネタが混ざっていたのを覚えています。

真面目な質問とふざけた質問が50%づつくらいだったのですが、真面目な質問の中にはかなり鋭い質問などもあって、かなり時間をかけて回答したものもありました。

このFAQのお陰で役員選挙の取り組みとしての完成度が一気に上がった気がします。

まだ読んでいない方は、是非ご覧ください。

FAQはこちらからご覧ください

 

CTOが誕生した

個人的にはこれはすごく嬉しい出来事です。

ついにダイヤモンドメディアにCTO(Chief Technical Officer/最高技術責任者)が誕生しました!

※CTOとは?

CTOになってくれた小山さんは、6年くらい前に知り合って、フリーランスとして手伝って(半ば無理やり)くれていて、去年正社員に(半ば無理やり)なってもらい、役員選挙の結果CTOに(半ば無理やり)なってくれました。

役員選挙の目的の1つとして、実態と組織の形を一致させるというものがあるのですが、こうやって実際の現場の形と組織の形が一致していくのは素晴らしいことだなと思います。

現在のダイヤモンドメディアの規模では役員選挙をやっても毎年大きく変化があるわけではないので、今回のCTO誕生は役員選挙が機能しているという実感を持てる良い事例にもなりました。

 

今後の課題

今回社外への公開や、ランディングページの運用なども行ってみて新たな課題も見えてきました。

ダイヤモンドメディアやメンバーについての情報発信を増やす

前述の通り、社外の方でも投票をできるようになったのですが、「そもそも全員のこと知らないので知ってる人にしか投票できない」ということが判明しました。(そりゃそうですよね)今後は社外の方でももっと気軽に投票ができるように、会社のことやメンバーに関する情報発信を増やしていきたいと思います。

1人で運営するのつらたん、委員会制にしたい

個人的にはこれが一番言いたいことだったりしますが、1人で運営するのはメッチャつらいです。自分で質問作って、回答して、LP作って、フォーム作って、集計して記事書いて・・・って精神的に良くない。来年からは委員会制にして、複数人でプロジェクト化できるようにしたいと思います。

 

最後に

そもそも役員選挙という仕組みは「社長・役員」というものが必要ということが前提としてあるわけですが、「社長・役員」というものが本当に必要なのでしょうか?

私は現在役員ですが、仕事の内容は役員になる前から今と同じような仕事をしており、「社員だからこの仕事はやらない」、「役員だからこの仕事をやる」ということを考えたこともありません。

「こうしたら会社が良くなりそう」、「こういうものを作ったらお客さんが喜びそう」、「こういう仕組みがあればもっと楽に仕事が回りそう」ということを考えて実行していただけです。

仕事というものを難しく考えすぎずに、全員がそういった視点で取り組むことができれば、もしかすると「社長・役員」などというものは必要無いのかもしれません。

ダイヤモンドメディアでは既存の枠組みに捕らわれずに、ホラクラシーらしい組織運営をこれからも模索していきたいと思います。

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役員選挙2016結果発表

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役員選挙2016結果発表

ダイヤモンドメディア2016年度役員選挙運営委員会です。

先日下記の具体案が株主総会にて無事承認されましたのでご報告いたします。

  • 代表取締役:武井浩三
  • 取締役:岡村雅信
  • CTO:小山貴彬(NEW)

お客様により良いサービスをご提供できるよう、上記の体制で今年1年邁進してまいりますので、よろしくお願いいたします。

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役員選挙2016株主承認

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役員選挙2016株主承認

ダイヤモンドメディア2016年度役員選挙運営委員会です。先週の具体案社内承認で、具体案に変更が必要なフィードバックはありませんでしたので、先日発表した具体案で株主承認を行いたいと思います。

 

フィードバックはこちら

株主承認が完了しましたら、本ブログでご報告させていただきます。

集計結果と具体案に関しては下記よりご覧ください。

2016/04/11:ダイヤモンドメディア役員選挙2016集計結果

2016/04/15:ダイヤモンドメディア役員選挙2016具体案発表

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役員選挙2016具体案発表

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役員選挙2016具体案発表

ダイヤモンドメディア2016年度役員選挙運営委員会です。役員選挙の流れに則り、先日発表した集計結果を元に、経営チーム(武井/岡村)に票数の多かった小山を加えた3名で話し合い具体案を作成いたしましたので、発表させていただきます。

  • 代表取締役:武井浩三
  • 取締役:岡村雅信
  • CTO:小山貴彬(NEW)

役員選挙概要はこちら
集計結果はこちら

役員は前期に引き続き、代表武井、取締役岡村の2名体制となります。

加えてCTOに小山が就任となります。

小山に確認したところ「俺はCTOはやりたくねぇよ!」と言っていましたが、「まぁまぁとりあえずやってみようよ。CTOも悪くないよ。」と諭して無事受け入れていただきました。

ということで、この具体案を来週1週間で検討していきたいと思います。

社内外含めてフィードバックを受け付けていきますので、この具体案に対して、ご意見・ご感想などある方は下記のフォームよりお送りください。

DM役員選挙2016具体案フィードバックフォーム

 

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役員選挙2016集計結果

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役員選挙2016集計結果

ダイヤモンドメディア2016年度役員選挙運営委員会です。1週間の投票期間の間、たくさんの投票ありがとうございました。投票結果の集計が完了しましたので、公表させていただきたいと思います!

代表取締役

まずは代表取締役の集計結果から見てみましょう。

さすが現代表!武井が圧倒的な票数を獲得していますね!

ちなみに、この中で特に際立っていた投票は「保延龍一」対する1票です。

投票理由は「名前がかっこいいから。」です。

名前だけで役員になれる時代ですよ、奥さん。

次に社内のみの投票結果を見てみましょう。

社内のみ場合は変わらず武井が圧倒的ですが、現取締役の岡村が奇跡の1票を獲得しています!

本人に確認したところ「自分は入れていない」と言っていました!本当でしょうか?

ちなみに各投票内容とコメントに関しては下記のスプレットシートにまとめましたので、是非ご覧ください。

https://goo.gl/Xhp1Un

取締役

続いて取締役の集計結果を見てみましょう。まずは社内外全てから。

もうね・・・カオスですよ。

誰だよ・・・ジョン・G・マクガバンって入れたやつ・・・

あとさり気なくソニックガーデンの社長入ってるから!

LP用のコンテンツ集めた時もソニックガーデンさんの話あったけど同一人物かな・・・

というわけでカオス過ぎるので社内のみ見てみましょう。

現取締役の岡村が健闘していますが、裏で脅して票をまとめたに違いありません。

次に票が多いのはフリーランスから無理やり社員にされた小山さんですね。

小山さんは「CTOになってほしい」という声を社内外から多く頂いております。

強制的にCTOにされる可能性が濃厚ですね。

そしてまさかの中原さん!これね、社内票だけの集計ですからね。

まさか中原さんが入ってくるとは・・・オファーせねば・・・

各投票内容とコメントは下記からご覧ください。

https://goo.gl/cR0cKH

今後の進め方

というわけで、投票の集計発表は以上となります。

今後のスケジュールですが、皆様の投票内容を元に具体案を作成し、本ブログにて発表させていただきますので、お楽しみに!

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ホラクラシーと私

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ホラクラシーと私

こんにちは。ダイヤモンドメディアの中根です。

広報担当のナッパよりご指名いただいたので、私の目線から見える「ありのままのダイヤモンドメディア」をお届けしたいと思います。

さて、最近ちまたでホラクラシーという言葉をよく聞くようになりましたが、日本国内でも導入する会社が増えてきましたがまだ少数。

ということで、せっかくなので今日は生の現場をお伝えしたいなと思います!

「ホラクラシー経営の中で働く、いちメンバーの何を感じどう思っているのか?」

 

サザエさん症候群知らず?!

現場感と語る前にまず、私自身がどういう経歴をたどってきたをお話しますね。

新卒でゴリゴリのヒエラルキー型組織で広告系営業を経験しました。

そしてサザエさん症候群発症。◟( ˘•ω•˘ )◞

日曜日にやっているテレビ番組をみて、「あああああ、この楽しい休日も終わりかー (悲)」と遠い目をするアレになり。

そんな自分に嫌気がさして転職を決意٩(•౪• ٩)

 

ダイヤモンドメディア入社

ダイヤモンドメディアに入社。ホラクラシー経営に出会いました。

とっても社内に笑顔が溢れていて明るく自由な会社だな!ということを覚えています。

あ、あと男性が多いのでみんな口が悪かった(笑)

・働く時間・場所・休みは自由

・給与は自分で決める

・経費は自由

・雇う・雇われるの概念がない

などなど

いままで「上司・部下」「管理する側・される側」の環境に慣れていたので最初は上記のような制度に戸惑いつつもそのうち慣れ(笑)

現在は100%の気持ちで仕事を楽しんでいます。

 

今までとの違い

では、その差はなんでだろう?

徹底的な透明性の高さ。

それは徹底的な透明性の高さなのかなと思います。

ダイヤモンドメディアでは定量的マネジメントの情報インフラをしいており、財務情報や全員の給与、経費の内訳のような金銭面だけでなく、行動履歴、業務時間までを可視化できます。

そうすると私たちにどういった効果があるかというと「ひとつひとつの仕事への納得感がすごい!」( ✧Д✧) ナルホド!!

これです!

情報がオープンだと社長であれアルバイトであれ情報の格差がないのでちっちゃな葛藤やチームの仲間、会社に対する猜疑心というのが浮かびません。感情のぶつかり合い。犯人探しなんかもなくなります。

なのでどうなるかというと。

問題や課題が起こればチームですぐに「じゃあ、これからみんなでどうする?」という議論になる。

個人で言えば、組織にとっていま自分に何が求められているのか。どんな貢献が出来るのか。自分自身はどうしたいのか。自分自身で考えて明確に答えが出せるようになるのがいいところ!

ストレスフリー!v(。・ω・。)ィェィ♪

自分の人生を自分のコントロール下に置けている感覚ってすごく心が自由でいいですね!

ということで。現場からでした!

次回は、具体的な定量的マネジメントをする上でどういうインフラを敷いているかという記事も書けたらいいなと思っています!お楽しみにー!

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ルーチーンマン

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ルーチーンマン

こんにちは。ダイヤモンドメディアの近藤です。

唐突ですが、ダイヤモンドメディアのChatworkには「ルーチーンマン」さんというAI、いわゆるBOTが生息しています。

彼がやっているChatworkでのお仕事を一部紹介します。

  • タスクのリマインドをしてくれる(←今回のスポットはこれ!)
  • 定例タスクを起票してくれる
  • データを収集して、会社の現在のおサイフ状況などをつぶやいてくれる

何と便利なのでしょう。

実際の彼のお仕事を見てみましょう。

このように、起票しっぱなしで忘れられていたタスクも、丁寧にリマインドしてくれるので安心です(*´∀`*)ポワワ

自然と、タスクをきちんと閉じるクセがつきます。

他の部屋での仕事ぶりも見てみましょう。

・・・(´∀`)ン?

んん??

人によって、対応にだいぶ差があるような・・・

 

どんな仕組みで動いているのだろう。

設定画面を見てみよう。

何と、ルーチーンマンは発言セットが細やかに指定できるリマインダでした。

日曜日の一場面

 

最後に、こんな心温まる場面も


Slackにも彼の亜種が生息しているのですが、それはまた次回に・・・

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ダイヤモンドメディアのホラクラシー経営について

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ダイヤモンドメディアのホラクラシー経営について

みなさんこんにちわ、広報兼ナッパ担当の岡村です。

現在、新しい採用募集ページの案を練っているのですが、ドラゴンボールネタでいこうと決まり、盛り上がっております。とりあえず、完全版全巻をヤフオクで参考文献として購入しましたので、読みたい方はいつでもオフィスに遊びに来てください。
お問い合わせはこちらからどうぞ

さて、そんなわけで今日はこれからダイヤモンドメディアのメンバーになる方に向けて、ダイヤモンドメディアがどんな経営をしているかをお伝えしたいと思います。

 

ダイヤモンドメディアの経営

ダイヤモンドメディアでは、創業当時から面白い経営スタイルを実践しておりまして、最近では「ホラクラシー型組織」などという呼び方で呼ばれているものです。昔は「人間性経営」や「非管理型経営」というように呼んでいたのですが、日本語にするとなぜか怪しさが出るので最近はもっぱら「ホラクラシー」と呼ばせていただいています笑

そもそもホラクラシーとはどういう意味なのでしょうか?我らがグーグル先生に聞いてみました。

「ホラクラシー」(holacracy)とは、従来の中央集権型・階層型のヒエラルキー組織に相対する新しい組織形態を示す概念で、階級や上司・部下などのヒエラルキーがいっさい存在しない、真にフラットな組織管理体制を表します。

多くの組織がピラミッド構造のヒエラルキーで成り立っているのに対して、ホラクラシーはアメーバのようなグループがたくさんあるフラットな組織がイメージに近いと思います。まさに最近のスタートアップ企業という感じですね。こういった組織で働きたいと思っている方も多いのではないでしょうか。

 

ホラクラシーを実践している企業

ではホラクラシーを実践している企業は、どんな企業なのでしょうか?今回は、ホラクラシーを実践している企業の中でも、記事などで取り上げられた比較的有名な事例を2つご紹介したいと思います。

Zappos

Zapposはアメリカのオンラインショップ企業で、靴のオンラインショップではアメリカ最大の企業です。徹底した顧客サービスが口コミで広がる大成功を収めており、フォーチュン誌の「最も働きがいのある企業100社」にも選ばれています。おそらく、Zapposの導入事例でホラクラシーという言葉を知った方も多いのではないでしょうか。

「すべての階級を廃止」米Zappos社が導入した組織管理システム「ホラクラシー」は成功するか?

Airbnb

AirbnbはアメリカのCtoCの「民泊」プラットフォームを提供している企業です。自分の住んでいるマンションの1部屋だけ貸したり、長期不在時に他の人に貸したりして家賃収入を得ることができます。そんなAirbnbもホラクラシー実践企業の1つです。

Airbnbの「マネジメントしない」マネジメント方法とは:前編

 

ダイヤモンドメディアのホラクラシー

いかがでしょうか、ホラクラシーについて大枠はご理解いただけたかと思います。一言にホラクラシーと言っても、その実践内容は様々です。ではダイヤモンドメディアではどのようなホラクラシーを実践しているのか?弊社代表の武井が、ブログにまとめた記事があるのでご紹介させていただきます。

ホラクラシー型組織で8年経営してみた。

ブログの中でも紹介していますが、今までにかなり多くの取り組みを実践し、そして多くの成功と失敗しています。ホラクラシー経営には、決まった正解が無く、事例も少ないので我々も手探りで実践している最中です。その分、時間はかかっていますが、従来のヒエラルキー型の組織では実現できない、新しい組織、働き方をすることを実現できると思っています。武井はブログの中で下記のようにまとめています。(まとめるの難しいんですけど笑)

ホラクラシー型組織は経済合理性的にも、人間の納得感的にも良いことのほうが多いと感じています。

だからと言って、これがマネジメントの完全なる解だとも思っていません。ヒエラルキーもホラクラシーも共存するものだと感じています。要はマネジメント論も適材適所、TPOだと。

ただホラクラシー型組織が存在できる社会的土壌が出来てきていることは間違いありません。その土壌とは、個々人や社会の人間性の向上というよりは、IT業界の成長による情報インフラ(特にクラウド)の発達が大きいと感じています。

会社内部における理不尽なヒエラルキーの根源は、そのほとんどが情報格差です。上司は部下の給料を知っているが、部下は上司の給料を知らない。アルバイトの人が会社の経営情報を全く知らされていないのに「社長と同じように考えろ」などと強要されるわけです。

情報格差が社内でなくなれば、社内の理不尽が自然となくなっていく。その一つの形がホラクラシー型組織なのだと思うのです。

実際にホラクラシーを実践すると分かりますが、「特別な何か」があるかというと、そういうわけではありません。あえて何かあるとすれば「自然体、ありのままを大切にする」ということでしょうか。

例えば、ダイヤモンドメディアでは給与は全てオープンにしておりますが、フラット型の組織だからといってみんな同じような金額なわけではありません。当然、実力に応じて給与の額には差があります。また、発言力なども当然人によって違います。ただし、それは権限によるものではなく、あくまで「実力があるから給与が高い」「実力があるから発言力がある」というようなものなのです。これはごくごく自然なものではないでしょうか?

一見普通の企業と変わらないように見えますが、決まるプロセスが普通の企業とは全く違います。こうなると、メンバーの納得感も違ってきます。

このように、あくまで自然体に、ありのままにしていくことが、ホラクラシーを実践していく上で大変重要だと思います。

 

最後に

いかがでしたでしょうか。今回はダイヤモンドメディアのホラクラシー経営についての大枠をお伝えさせていただきました。次は、もう少し踏み込んだ細かなお話もできればと思います。

最後になりますが、もし弊社やホラクラシーに興味があるという方がいらっしゃれば、いつでもオフィスに遊びにいらしてください。ランチでも食べながらお話しましょう。
お問い合わせはこちらからどうぞ

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